排除劳资隐患
发布时间:2016-10-25????信息来源:凤凰网????浏览次数:1202

排除劳资隐患



一、企业劳动纠纷数量大、种类多


1、工伤五级伤残者索精神损害赔偿胜诉

? ? ?在深圳打工的李道英因工致五级伤残,除工伤待遇外,另行要求精神损害赔偿6万。其诉请的工伤待遇获得支持,而精神损害赔偿历经“一裁两审”未获处理。他遂将精神损害赔偿另行起诉。

? ? ?宝安区人民法院在审理中认为,原告李道英因工伤造成五级伤残的严重后果,身体和精神均遭受巨创,其请求被告创业达公司支付精神损害赔偿金有事实和法律依据。 2013年11月15日,该院根据《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》第一条、第十条规定,判决创业达公司支付李道英精神损害赔偿金60000元。

点评:向工伤侵权人同时索赔精神损害赔偿金获胜诉,标志着对工伤劳动者的保护力度更大了,而用人单位不注意安全生产、对劳动者造成人身损害的法律风险随之加大。此案在广东或为首例,对维护工伤者权益意义巨大。

本案裁决支持精神抚慰金,值得提倡。实际上在工伤保险待遇里确实没有精神抚慰赔偿的相关规定。根据《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》,通过民事程序来提起人身损害赔偿,该司法解释也并没有过排除工伤的员工可以获得人身损害赔偿的权利。虽然各地大多数认为工伤员工应该根据工伤保险条例来获得保障,即不能获得人身损害赔偿,包括精神抚慰金。一些发达地区开始支持员工除了根据工伤保险条例获得赔偿外,还可以根据人身损害赔偿的相关规定来获得赔偿,特别是精神损害赔偿的这种判决,符合法律规定,对各地法律的判决会有积极的影响。


2、顺德女工离职6年 成功追讨公积金

? ? ?1999年10月,顺德的夏女士进入当地一安装工程有限公司工作,并于2006年12月正式离职,其间单位未为其缴纳公积金。后来夏女士从新闻中获知,企业有依法为职工缴存住房公积金的义务。2012年12月31日,夏女士向佛山市住房公积金管理中心投诉。公积金中心遂要求安装公司发为夏女士补缴1999年10月至2006年12月期间单位应缴存部分的住房公积金7280元。

? ? ?安装公司不服, 认为夏女士离职六年后才投诉,已超过了合理的期限,应参照《民事诉讼法》所规定的两年期限处理,在向佛山市人民政府申请行政复议被驳后,又将公积金中心起诉至禅城法院。

? ? ?经审理,法院认为,根据《住房公积金管理条例》相关规定,对于用人单位不按规定为职工缴存住房公积金的,公积金中心应责令限期缴纳,且上述法规也未对公积金中心履行追缴住房公积金的职责有时效限制,同时对夏女士举报用人单位欠缴住房公积金的违法行为亦无时效限制。禅城法院一审遂依法判处:维持《行政处理决定书》。安装公司不服,上诉到了佛山中院。2013年10月,佛山中院下达了终审判决,驳回上诉,维持原判。

点评:日前,我省有两宗劳动者要求用人单位补缴住房公积金案,住房公积金管理中心的处理方式简单明了,及时维护了劳动者的合法权益,并最终获得法院支持。公积金管理中心之处理方式,或为劳动部门简化程序、最大限度保护劳动者合法权益提供有益借鉴。

《住房公积金管理条例》从1999年开始实施以来。要求所有的用人单位为职工缴纳住房公积金,这是强制性的。虽然行政处罚法对行政违法行为的查处有两年的规定,但追缴住房公积金并不属于行政处罚行为,不适用两年的时效规定。当然民事诉讼法里关于民事诉讼的两年时效规定也不能适用追缴住房公积金。因此,《住房公积金管理条例》并无追缴的时效规定,所以超过六年投诉仍然可以得到法律的支持。


3、东莞52名工人被困“僵尸工厂”

? ? ? 7月12日,东莞大岭山圣马来工艺品厂一名工人在微博求助,称该厂工厂机器、原材料已卖掉,工厂变成了空厂房,现在还租给了别人,可是老板就是不宣布倒闭,也不说怎么处理剩下的52名工人。工厂疑似以长期不倒闭、不开工、只发最低工资的办法,逼迫工人自行离开,以此规避经济补偿金。后经大岭山镇信访、劳动部门协调,涉事厂方同意将足额发放近三月工资,并有条件地支付补偿金。

? ? ? 此事也引起不少网友感同身受,纷纷吐槽,称身边类似“拖字诀”、“僵尸工厂”行为,正成为“欠薪逃匿入罪”后规避劳资赔偿的“杀手锏”。有网友表示:“这是这几年出现的新招数:企业不倒闭、不还钱、不生产,意图就是逃避债务和员工工资、补偿金等”。

点评:类似的“僵尸工厂”目前在珠三角并不少见。立法者关注了破产、解散、关闭等非正常情况,却不料无良老板们再次钻起法律空子以“僵尸”应对。工人一旦遇此类“拖字诀”,首先应及早向劳动部门举报,防止企业转移资产;同时向公安机关举报其拖欠薪酬行为;最后就欠薪等违法现象申请劳动仲裁,凭仲裁文书向当地工商部门报备,以防企业偷偷办理工商注销。

根据《劳动合同法》第三十八规定,用人单位不提供劳动条件,劳动者可以要求解除劳动合同,用人单位需要按劳动者的工作年限支付一年一个月的经济补偿金。有人会说,这是单位放假,根据广东省工资支付条例第三十五条的规定,只要支付最低工资80%的生活费即可,这里的放假是有条件的,是因为企业因为经营困难等原因,有计划有安排的放假,并且需要征求员工的意见。如果是以拖为动机的放假是不符合该条放假规定的精神的。劳动者可以以劳动合同法第三十八规定解除劳动合同,并且要求单位支付工龄补偿。该案调解解决也是一种不错的选择。


4、诺基亚“改嫁”前擅改制度 员工不愿“陪嫁”要求补偿

? ? ?11月19日,诺基亚通信设备东莞分公司起发生较大规模停工事件,停工人数从最初的数百人激增至数千人。起因是公司被微软收购,员工认为福利待遇明显降低,且在未经与员工协商的情况下修改《员工手册》,导致他们的权益受损,遂集体停工要求维权。

20日,员工在厂区内看到高管所乘坐车辆进入工厂,便上前询问,结果被一位女高管斥责:“停工没钱赔,压死人有钱赔!”这句话激怒了员工,于是聚集在女高管乘坐的轿车旁,要求她下车并给在场的工人道歉,当地警方随后到场清场。

  据一名员工称,在多场沟通会上,诺基亚东莞工厂的管理层极力保证在被微软收购后员工的福利和待遇不发生变化,但随着时间的推移,公司并没有履行承诺。员工对此表示非常不满,进而提出了“天要下雨,娘要嫁人,我们管不了,但是你改嫁前先给我们补偿!”

点评:根据《劳动合同法》第三十三条的规定,企业变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人(股东)等事项,不影响劳动合同的履行。诺基亚被微软收购只是控股股东有所变化,法律主体并没有变。依据上述规定,不影响劳动合同的履行。而用人单位在员工手册上拥有单方决定权,员工手册的调整只要经过民主程序和公示程序就是合法合规的。不过,工资调整必须经过双方协商一致方能实施,用人单位没有单方决定权。

所谓公司收购是法律要区分是哪种形式的收购,有通过股权转让的形式来收购,还有一种并购,将原来公司注销,然后成立新公司或其他资产和人员转入新公司。这第二种呢,员工有权选择是否与新公司签约,如果不同意而解除劳动合同,用人单位需要支付一年一个月的补偿金。而第一种情形呢,从法律的角度来讲,仅仅是股东变更,劳动者以此为由要求解除劳动合同,是不能获得经济补偿金。因为相关法律规定,股东或法定代表人等的变更,不影响原劳动合同的履行。虽然法律有这样的规定,但由于劳动者人数众多,如果他们感觉不安全集体维权的话,企业还是要从员工体验的角度去做点工作。让员工们能理解、支持公司的决定,这有利于企业的正常运作。


5、26岁工程师工伤左脑切除智商形同幼儿 富士康:不是我的人。

? ? ?12月18日,轰动一时的深圳富士康“驱赶”工伤员工张廷振一案在深圳市中级人民法院二审开庭审理。

2011年8月,张廷振追随女友,来到深圳龙华,入职富士康旗下的深圳鸿富锦精密工业(深圳)有限公司,职务为公司总部周边MTPC设备维修工程师。10月26日下午1时40分,张廷振在鸿富锦深圳龙华厂区内修理围墙上的射灯时,因公司未配备安全手套和违章指挥,不慎被电击倒,造成头部肺部受伤。送医院治疗,张廷振左脑被切除,右半身瘫痪,失语失忆。

? ? ?工伤后,张廷振父亲找到鸿富锦深圳索赔,但对方不承认与张廷振建立了事实劳动关系,声称张廷振的劳动合同关系在惠州,要求张廷振回到惠州验残才能赔付,双方就此事争执了两年多。

? ?? 此前,深圳市宝安区人民法院一审判决驳回张廷振与鸿富锦深圳存在事实劳动关系之诉求。二审争论的焦点依然集中在张廷振与鸿富锦深圳公司是否有事实劳动关系上。

? 点评:在富士康,类似张廷振这样虽然人在深圳工作,但劳动合同却在外地的员工绝不在少数。按照法律规定,即使公司所在地在惠州,而被派驻到深圳工作,也必须按深圳的标准缴社保、享受深圳的社保待遇。


6、胜诉权益遭遇法律白条? ? ?

? ? ?2010年10月,原广州番禺特丽首饰厂郑林等13名员工向广州市番禺区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,历经仲裁和一审获得胜诉。然而,就在强制执行期间,13名员工被告知:原番禺特L首饰厂已经注销,无法执行。不久,有员工发现:该厂老板双在番禺新成立一家新厂,连管理人员都是那几个。有员工向法院反映但未有下文。

有此遭遇的还有原番禺圣雷诗饰品厂的8名员工,申请强制执行时,员工同样被告知:工厂无财产可供执行。但员工发现,浙江温州圣雷诗饰品厂系原番禺圣雷诗饰品厂母公司,遂追加温州圣雷S饰品厂为被告,承担连带责任。番禺区人民法院遂委托浙江温州苍南县法院异地执行。但不久后,番禺区人民法院以本辖区内无可执行财产也无法联系到相关分公司负责人,受委托方浙江温州市苍南县人民法院一直未将执行情况回复番禺区法院为由,作出终止执行决定。

? ? ? 10月28日,广州番禺6宗劳动争议案的当事人代表相约在街头和执法部门门口拉横幅表达不满。

点评:本以为赢了官司,就可以拿到血汗钱,谁知用人单位对判决书视若无物;劳动者申请强制执行后,法院却以各种理由中止或终止执行。其实劳动争议的执行力度应该比经济案件力度要大。2012年,最高人民法院曾下发通知指出,对于生存完全无望且以恶意欠薪等形式损害劳动者权益的企业,要加快审理进度和财产保全的力度,依法保障劳动者的权益。

执行难是个社会普遍问题,加大执行力度特别劳动争议案件的执行力度是各级法院努力的方向。希望法院、法官能更多发挥其主观能动性,多想办法去将有关的裁决执行到位。迟来的正义非正义。


7、索赔困难 ?一线劳动者工伤赔偿多以五折私了

? ? ? 2012年初,18岁的梁林在操作冲床过程中,双手被突然掉下的模具压伤。此时距梁林入职深圳龙华这家五金电子厂才两个月时间。经过近半年治疗,梁林伤愈出院,只是他的左手无名指再也无法弯曲,双手大拇指无力,原本厚实的手掌如今成了皮包骨。

经劳动部门鉴定,梁林被鉴定为伤残六级,梁林表示,像他所在的小厂,长期疏于安全防范,十天半月就会发生一起工伤事故。厂里处理这样的工伤事故也很有经验,赔偿金一般是五折给,拖的时间越久赔的就越少。

  今年1月15日,在深圳市龙华新区劳动人事争议仲裁委员会的调解下,厂方与梁林达成调解协议,厂方向梁林一次性支付6万。而按照梁林当初的计算,他的六级伤残,厂方需支付一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金等共计13万余元。显然,最后他同样只获得了不到诉求一半的工伤赔偿金。

点评:工伤实践中,利用合法的程序来达到拖延时间的目的往往是用人单位屡试不爽的一个惯用手段。在案件调解过程中,员工为了尽早拿到赔偿,适当让步可以,但也不能无原则地退让。当然,员工还得考虑用人单位的实际情况而灵活掌握,不要造成时间拖下来,官司打赢了,但用人单位却执行不了。适当的时候,员工可以申请对用人单位进行财产保全。 

通过劳动人事争议仲裁委员会的调解,以仲裁调解书调解的形式结案。再推翻基本就不太可能了。因为调解书是法律规定有法律效力的调解形式。要想获得一个较好的调解结果,劳动者可以通过自己或当地的工会等基层组织,一方面增加对相关法律知识的了解和掌握。另一方面,对用人单位的支付能力和经营状况,要有一定的了解。了解对手有利掌握调解的主动权。


8、“超龄”环卫工索赔无门遇维权尴尬

? ? ? 刘宋田、杨井玉、罗必英三人均是来自四川的农民工,在广州越秀区从事环卫工作超过20年。2010年起,刘宋田等三人与广州市惠康物业清洁有限公司签订了为期4年的劳动合同。在2010年杨井玉与罗必英两位女工年满50周岁、2011年刘宋田年满60周岁时,惠康物业又分别与三人重新签订了一份协议,除杨井玉是一次性签到2013年12月31日,其他二人均为一年一签。

? ?今年5月16日和7月23日,刘宋田和罗必英的协议期满,公司不再续签。而8月6日,协议期还未满的杨井玉却突遭解雇。

  杨井玉的丈夫刘国才表示,妻子是在合同期内被解雇,单位应该支付非法解除劳动合同的二倍经济补偿金即8个月工资,以及一个月工资的代通知金。但三人曾集体去公司讨说法,但对方称非公司员工被拒之门外。

点评: 对于超龄退休者的用工关系,2012年6月,广东省高级法院及省劳动争议仲裁委联合制发会议纪要,明确规定:劳动者达到法定退休年龄后,与用人单位建立的用工关系为劳务关系,不再以劳动者是否享有基本养老保险待遇或领取养老金为条件。因此,该案中三位环卫工人达到法定退休年龄后,与用人单位是劳务关系,不受《劳动法》和《劳动合同法》的调整。“退休打工族”们最好在劳务协议中明确约定违约责任,以保障自己的合法权益。

目前根据劳动合同法实施条例第二十一条规定,达到退休年龄劳动合同终止。广东省高院和省仲裁委员会联合下文规定,达到退休年龄的职工,按劳务关系处理。也就是用人单位以达到退休年龄终止劳动合同,根据目前的相关规定,是不需要支付任何经济补偿或赔偿金的。劳动者可以在了解相关法规的基础上,作出相应的让步去跟用人单位谈,也许可以获得一定的补偿金。


9、工资发放一半转账一半现金

  2008年5月,段黑子入职惠州三环构件有限公司做普工。去年9月6日,段黑子与部门同事在工作中发生口角继而打殴,被厂方以严重违纪开除。段某提起劳动仲裁,要求厂方支付经济补偿金17500元。

  今年4月份,劳动仲裁委根据厂方提供的银行转账清单,计算出段某上一年度的月平均工资为2600余元,遂裁决厂方支付段黑子解除劳动合同的5个月工资的经济补偿金13000余元。

但段黑子却认为,厂方提供的转账清单并非实发工资数据,实际上他每月工资至少3500元,原因是工资是一部分发现金,一部分打在卡上。为了避税,打在卡上那一部分从来不会超过3500元。每个月员工都有在工资表上签字,但是没有工资单。现在公司只出具发在银行卡上签字的工资单据,签收的一份却拒不提供。

因此,段黑子继续上诉至惠州市惠城区人民法院,请求法院依法判令厂方加付经济补偿款4千余元,及补缴5年来的社保金。

点评:为规避法律,一些用人单位将劳动者的工资被分割成两部分发放,一部分通过银行转账,另一部分直接给现金。一旦双方产生争议,劳动者想要证明自己的实发工资数额成了难事。建议劳动者可请求法院调取用人单位的工资台账,同时平时应注意留存发放工资的签收记录。对于工资采取现金发放的方式,劳动者可以尝试在每一次发放的当天将工资如数存入银行,以便出现纠纷时作为佐证。

补缴社保金各地的作法比较统一,劳动仲裁和人民法院不予受理,劳动者可以通过投诉到社会保险局,由其责令用人单位去补缴。对补偿的决定不服的,可以提起行政复议或行政诉讼告人力资源和社会保障局。另一个问题是工资基数的问题。劳动者认为其工资不止是用人单位提交的工资表所反映的数额。由于用人单位已经完成其对工资的举证责任,如果劳动者认为不对,就是新的主张,按照谁主张谁举证的一般原则,劳动者需要提供证据。这种情况,劳动者可以有以下一些方法,比如申请法院调取用人单位的工资表、工资台帐、税务报表、会计资料等来证实其实际工资,还有申请知道其实际工资发放情况的同事来出庭作证,去证实其实际工资情况等等。


10、17岁少年重度中暑49小时后去世 “48小时”工伤认定争议多

  5月30日,湖南娄底籍17岁民工陈果,在东莞市石碣镇打工时重度中暑死亡。

  陈果死后,死者家属多次和前锋电子、派出所、社保局和劳动局交涉,希望为陈果的死“讨一个说法”,但始终未能得到结果。他们被告知,我国《工伤保险条例》第15条规定,在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的,视同工伤。陈果是发病后第49小时死的,不算工伤。

  几经周折,陈果的家属在6月25日下午得到了盖有东莞市社会保障局工伤认定公章的《认定工伤决定书》。社保局最终认定:“陈果于2013年5月28日受到的事故伤害(或患职业病),符合《广东省工伤保险条例》第十条第一款第一项之规定,属于工伤认定范围,现予以认定(或视同)为工伤。”

? ? ? 7月3日,陈果生前工作单位和死者家属达成赔偿协议,陈果家人获赔50.2万元。这起赔偿纠纷虽终于画上句号,但由此引起的“48小时”工伤认定争议令人思考。 

点评:在2010年修订的《工伤保险条例》中,关于工伤保险认定的“视同”的部分,与2004年施行的版本相比,没有解决备受争议的“48小时”等争议问题。事实上,2010年修订的《工伤保险条例》虽有进步,但还有很多不合理之处,需要进一步完善。

根据2012年实施的《防暑降温措施管理办法》规定劳动者因高温作业或者高温天气作业引起中暑,经诊断为职业病的,享受工伤保险待遇。因此,本案用人单位调解愿意支付工伤待遇的主要原因是中暑,经诊断为职业病的,可享受工伤保险待遇。至于在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的,视同工伤。这条规定,对于刚刚过了48小时死亡的职工家属,确实显得不是太公平。但这是法律规定。本案这不是主要争论焦点。


11、广州中医药大学第一附属医院后勤抗议要求参加社保 ?工会介入处理

? ? ?从今年5月28日开始,广州中医药大学第一附属医院正门口,一直有几十名后勤工拉横幅维权,后来发展到占据医院大门和院长办公室,堵住进出通道。

? ? ?护工潘女士等人分别在广州中医药大学第一附属医院当护工十几年,却从未签订劳动合同。他们很想参加“五险一金”,由于无法出具与用人单位签订的劳动合同,白云区社保部门不予受理。医院方则认为,这些后勤人员属于某人力资源有限公司的劳务派遣工,由于历史遗留问题的原因,用工不够规范。

? ? ?随后,后勤工们与医院的数次谈判,也因双方“底线”相距太远而失败。不久,医院宣布调整用工管理,引入新公司管理后勤工,矛盾由此升温。

矛盾激化后,省人大常委会副主任、省总工会主席黄业斌就此事作出批示,指示工会及早介入处理。7月5日,省总工会成立协调小组,由郭泽宇副主席牵头,组织省教科文卫工会、法律顾问室相关工作人员,协调处理事件。7月15日上午,由省总工会党组副书记、副主席郭泽宇召集召开了协调会,讨论研究解决措施。

事件解决后,省总成立调研小组,赴广州各大医院调研护工权益保障情况。

点评:该医院使用的护工,是由一家公司派过去的,与医院不构成劳动关系,所以护工找医院讨说法和维权,医院表示“与我无关”;问题在于,据说这家公司,是医院的下属单位,这就说不清楚了,这就违反了《劳动合同法》了。当前机关事业单位的用工以及使用劳务派遣工,是很不规范的,工会应履行职责,予以监督。

不管什么形式的用工,作为用人单位都应积极履行缴纳社会保险的责任,逐步规范用工。至于以劳务派遣等形式用工的,实际用工单位也应当监督、落实派遣单位为员工缴纳社会保险,否则,同样存在法律风险。


12、收入低广州多地环卫工罢扫维权

? ? ?1月20日上午,数百名来自广州越秀区的环卫工人,聚集广州市人民公园门口,集体消极性停工,并提出将工资收入增至3000元,取消环卫工作外包化等要求。22日,越秀区的停工持续到第三天,在该区部分街道,已经有垃圾堆到两米高,散发异味的垃圾让当地的居民困扰不堪。而在此前的1月10日、2012年12月26日,荔湾区、天河区也曾发生环卫工停工要求加薪的事件。

? ? 据报道,停工的环卫工来自承包清洁工作的保洁公司。他们在每月仅休息4天的情况下,月收入平均仅为1600元左右,过年红包仅5元、10元,购买的医保只能在从化市甚至中山市使用和报销。部分老环卫工表示,这样的收入水平,与10年前的环卫工平均工资水平差不多,“工资收入十年未上涨过。”

? ? ?4月22日,广州市政府常务会议审议通过了《广州市关于规范环卫行业用工的意见》。此举惠及广州市财政发包的4.2万名环卫工。届时,广州环卫工人到手月工资由2175元增至3033元,增长858元,增幅近40%,工资水平将跃居全国前五,这将大大缓解广州环卫工招工难问题。

点评:据说,目前广州38000余人的环卫队伍中,有65%的队伍是通过社会化的保洁公司招标进行运作。最近几年,广州的环卫工大型罢扫行动几乎每一两年就会发生一次,小型的不计其数。政府可以将公共服务外包,但并非要当生意做,企业压价竞标,最终伤害了环卫工,也伤害了公共服务。

集体维权这成功范例,为劳动者维权打开了新的篇章。这也为用人单位提供管理能力和及时调整管理策略,提出了的要求。通过各种形式的维权,劳资关系的和谐并不困难。


二、劳动纠纷预防

  我们在对企业劳动争议的诱发原因进行分析时发现,大部分劳动争议的形成都或多或少地与企业人力资源管理者中普遍存在的下列问题有关:(1)人力资源管理人员对劳动法律知识缺乏足够的了解,以致面对工作中出现的劳动法问题,束手无策。(2)人力资源管理人员不能正确理解、应用国家或地方性劳动政策法规,不知怎样在不侵害员工合法权益的基础上,依法对员工进行管理,以保证企业的正常生产秩序、工作秩序。(3)人力资源管理人员缺乏依法调整劳动关系的知识和技能,导致企业内的劳动争议不断涌现。

  对违纪员工的处罚应建立在既合法又合理的基础之上

  企业为了保障在生产经营的过程中,有良好的工作秩序或劳动秩序,往往会制定各种规章制度和劳动纪律,要求员工遵守。在此,我需要首先向人力资源管理者提醒的是,一定要注意你们企业规章制度的合法性。

  虽然我国《劳动法》第4条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”但总的来看,我国劳动法律对用人单位如何“依法”制定内部规章制度规定的较为简略,对于内部规章制度的调整缺乏一整套的法律规范,如应遵循哪些原则、应包括哪些内容、如何保证法定程序得到遵守、违法责任等问题,我国目前的劳动立法都存在着空白。好在最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中,对规章制度的制定程序做了如下的规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”因此,公司在制定内部规章制度时,至少应通过“民主程序”,并向劳动者进行“公示”。只有采用这种程序制定出的内部制度,才可能是合法的,发生劳动争议时这些规定才可以作为人民法院审理劳动争议案件的法律依据。

  有了合法的规章制度后,当某个员工违反企业的规章制度时,企业通常采用给予该员工相应处罚的方式来维护制度的尊严。一般来说,企业对违纪员工的处罚有警告、经济处罚、解除劳动合同等。正是这些处罚,由于触动了员工的个人利益,如果处理不好的话,就极易引发劳动争议。因此,建议企业对违纪员工的处罚应建立在既合法又合理的基础之上。

  众所周知,经济惩罚手段会对员工心理造成较大冲击,很容易产生劳动争议。因此我认为应尽可能缩小经济处罚范围或者不用经济处罚,操作中可以通过其他的管理手段替代这种处罚,如企业可以将对员工的经济处罚通过另一种方式来实现,尤其是考核的方式实现,由于现在劳动力市场的残酷的竞争,劳动者即使没有立即得到经济处罚,但是将这些违反规章制度或劳动纪律的行为,从考核的角度作为其是否晋升或续签劳动合同的依据,比起经济处罚的效果更具威慑力。

  另外,一些企业对违纪违规员工采取口头提醒、书面提醒、最后警告直至解除劳动合同这样循序渐进的处理办法,也起到了预防和减少劳动争议的目的。这样做,有利于优化企业内部的小气候,缓和上下级关系,激发员工的积极性,形成一套以人为本,注重人的尊严的观点及由此衍生的处理企业人际关系的程序。这样操作的好处有两个:一是可以谨慎地通过使用经济处罚以外相对缓和的处罚手段,防止劳资关系发生破裂性的矛盾。二是通过考核评价体系,使劳动者因其违纪违规行为和收入直接挂钩,达到比处罚更好的正面效果。一般来说,员工的薪酬构成包括固定工资和不固定的奖金两部分,企业可以把对员工的行为规范要求列入奖金发放的考评体系中,从而起到了对违规违纪行为的制约。用这种浮动奖金的方法来规范员工的行为,从管理心理学的角度来讲,员工也比较容易接受。因为企业承诺的工资部分并没有减少,而奖金多拿一点或少拿一点毕竟都是在“拿”,而不是在“扣”,而员工为了拿到更多的奖金,就会努力使自己的行为规范符合企业的要求。从企业的角度来说,成本没有丝毫的增加,没有损失。用这种方式来操作,同样可以达到对员工的约束作用,但却可以减少很多麻烦。

  构建有效防范劳动争议的内部机制

现代化企业应本着“建立以事前预防为主,以事中控制及事后补救为辅的企业风险控制体系”的原则,建立有效的劳动争议内部应对机制,这样一方面可以及时防范、化解因企业劳动争议可能导致的劳动关系、劳资矛盾等问题的激化或群体性事件,保障生产经营活动的正常顺利开展,另一方面在仲裁诉讼程序中可以最大限度地维护企业的利益。

专业的事应交给专业的人,仅凭行政管理人员来做到劳动预防将是费时费力且效果较差,公司常年法律顾问是律师事务所的基础业务之一,职业律师以其扎实的专业基础,在劳动合同预先审查,纠纷发生后及时处理,涉诉时维护公司利益方面都将是高效率高质量的。要做到排除劳资隐患,聘请律师事务所担任企业法律顾问是最佳选择。




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